AREA III
PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM
Penataan sistem manajemen SDM di lingkungan Pengadilan Agama Gresik bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme SDM Pengadilan Agama Gresik menuju WBK.
Target yang ingin dicapai dalam Area III ini adalah:
- Meningkatnya ketaatan terhadap pengelolaan SDM pada area kerja pembangunan ZI menuju WBK.
- Meningkatnya transparansi dan akuntabilitas pengelolaan SDM menuju WBK.
- Meningkatnya disiplin, efektivitas dan profesionalitas SDM.
Untuk mencapai target tersebut terdapat beberapa indikator yang perlu dilakukan dengan menerapkan sistem manajemen SDM di Pengadilan Agama Gresik dengan kegiatan sebagai berikut :
PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI SESUAI DENGAN KEBUTUHAN ORGANISASI :
- Melakukan Analisis Beban Kerja melalui rapat kebutuhan pegawai berdasarkan peta jabatan, mengusulkan kebutuhan pegawai berdasarkan peta jabatan dan ABK.
- Kegiatan tersebut undangan, notulen, daftar hadir, foto rapat, dokumen kebutuhan pegawai, peta jabatan, ABK, surat usulan kebutuhan pegawai.
- Penempatan pegawai yang mengacu pada kebutuhan pegawai, menempatkan pegawai hasil rekrutmen berdasarkan usulan kebutuhan pegawai yang disetujui Kementrian PAN RB.
- Kegiatan tersebut dilengkapi dengan data dukung: dokumen persetujuan MENPAN, SK, surat penempatan pegawai, surat perintah melaksanakan tugas.
- Monitoring dan evaluasi penempatan pegawai, melaksanakan monitoring dan evaluasi penempatan pegawai terhadap kinerja unit, membuat laporan monitoring dan evaluasi penempatan pegawai.
- Kegiatan tersebut dilengkapi dengan data dukung : dokumen monitoring, evaluasi kinerja pegawai baru.
- Pola mutasi internal.
- Dalam melakukan pengembangan karir pegawai telah dilakukan mutasi pegawai antar jabatan. Indikator yang dapat dilakukan adalah kegiatan rapat pimpinan dalam rangka mutasi antar jabatan yang mengacu pada pengembangan karier pegawai. Kegiatan tersebut dilengkapi dengan data dukung: undangan, notulen, daftar hadir, foto rapat mutasi internal SK mutasi, daftar riwayat pekerjaan dan daftar riwayat hidup.
- Dalam melakukan mutasi pegawai antar jabatan telah memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola mutasi yang telah ditetapkan dengan mengacu kepada kompetensi jabatan. Kegiatan tersebut dilengkapi dengan data dukung: undangan, notulen, daftar hadir, foto rapat mutasi internal SK mutasi internal DRH dan DRP, daftar riwayat pendidikan, dan diklat dari pegawai yang dilakukan mutasi.
- Monitoring dan evaluasi terhadap kegiatan mutasi yang bertujuan untuk perbaikan kinerja: melaksanakan monitoring dan evaluasi terhadap kegiatan mutasi. Yang dilakukan dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja, membuat laporan monitoring dan evaluasi terhadap kegiatan mutasi. Kegiatan tersebut dilengkapi dengan data dukung : Dokumen monitoring dan evaluasi yang berkaitan dengan perbaikan kinerja.
| III. | PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM | LINK | ||
| 1 | Perencanaan Kebutuhan Pegawai Sesuai Dengan Kebutuhan Organisasi (2) | |||
| a. | Apakah kebutuhan pegawai yang disusun oleh unit kerja mengacu kepada peta jabatan dan hasil analisis beban kerja untuk masing-masing jabatan? | Lihat Dokumen | ||
| b. | Apakah penempatan pegawai hasil rekrutmen murni mengacu kepada kebutuhan pegawai yang telah disusun per jabatan? | Lihat Dokumen | ||
| c. | Apakah telah dilakukan monitoring dan dan evaluasi terhadap penempatan pegawai rekrutmen untuk memenuhi kebutuhan jabatan dalam organisasi telah memberikan perbaikan terhadap kinerja unit kerja? | Lihat Dokumen | ||
| 2 | Pola Mutasi Internal (2) | |||
| a. | Dalam melakukan pengembangan karier pegawai, apakah telah dilakukan mutasi pegawai antar jabatan? | Lihat Dokumen | ||
| b. | Apakah dalam melakukan mutasi pegawai antar jabatan telah memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola mutasi yang telah ditetapkan? | Lihat Dokumen | ||
| c. | Apakah telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap kegiatan mutasi yang telah dilakukan dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja? | Lihat Dokumen | ||
| 3 | Pengembangan Pegawai Berbasis Kompetensi (3) | |||
| a. | Apakah Unit Kerja melakukan Training Need Analysis Untuk pengembangan kompetensi ? | Lihat Dokumen | ||
| b. | Dalam menyusun rencana pengembangan kompetensi pegawai, apakah mempertimbangkan hasil pengelolaan kinerja pegawai? | Lihat Dokumen | ||
| c. | Persentase kesenjangan kompetensi pegawai yang ada dengan standar kompetensi yang ditetapkan untuk masing-masing jabatan | Lihat Dokumen | ||
| d. | Pegawai di Unit Kerja telah memperoleh kesempatan/hak untuk mengikuti diklat maupun pengembangan kompetensi lainnya. | Lihat Dokumen | ||
| e. | Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi, apakah unit kerja melakukan upaya pengembangan kompetensi kepada pegawai (dapat melalui pengikutsertaan pada lembaga pelatihan, in-house training, atau melalui coaching, atau mentoring, dll) ? | Lihat Dokumen | ||
| f. | Apakah telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap hasil pengembangan kompetensi dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja? | Lihat Dokumen | ||
| 4 | Penetapan Kinerja Individu (4) | |||
| a. | Terdapat penetapan kinerja individu yang terkait dengan kinerja organisasi | Lihat Dokumen | ||
| b. | Ukuran kinerja individu telah memiliki kesesuaian dengan indikator kinerja individu level diatasnya | Lihat Dokumen | ||
| c. | Pengukuran kinerja individu dilakukan secara periodik | Lihat Dokumen | ||
| d. | Hasil penilaian kinerja individu telah dijadikan dasar untuk pemberian reward (pengembangan karir individu, penghargaan dll). | Lihat Dokumen | ||
| 5 | Penegakan Aturan Disiplin/Kode Etik/Kode Perilaku Pegawai (3) | |||
| a. | Aturan disiplin/kode etik/kode perilaku telah dilaksanakan/diimplementasikan | Lihat Dokumen | ||
| 6 | Sistem Informasi Kepegawaian (1) | |||
| a. | Data informasi kepegawaian unit kerja telah dimutakhirkan secara berkala. | Lihat Dokumen | ||
